Elaborado por:
Jaime Alarcón Repetto
Doctor en Jurisprudencia / GP&A Abogados jalarcon@gpa-lawyers.com
Juan Carlos Montenegro
Doctor en Jurisprudencia / GP&A Abogados jcmontenegro@gpa-lawyers.com
El Ministro del Trabajo emitió el Acuerdo Ministerial No. MDT-2020-077 el 15 de marzo de 2020, mediante el cual introdujo las figuras emergentes de reducción, modificación y suspensión de la jornada de trabajo por motivo de la emergencia sanitaria que vive la República del Ecuador.
El sábado 28 de marzo de 2020, el mismo Ministerio emitió el acuerdo MDT-2020-080, mediante el cual:
- Hace un alcance de lo relacionado a la modificación y suspensión emergente de la jornada de trabajo;
- Incluye la planificación emergente de vacaciones; y,
- Establece otras modalidades de trabajo. Adicionalmente, les recordamos que se estableció la reducción (disminución) emergente de la jornada laboral, así como el teletrabajo emergente, cuyos regímenes se mantienen sin cambio desde su emisión, mediante los Acuerdos MDT-2020-076 y MDT-2020-077 del Ministerio del Trabajo, respectivamente. A continuación, presentamos un resumen del estado actual de estas modalidades de jornada laboral, que pueden ser implementadas por la emergencia sanitaria:
I. SUSPENSIÓN EMERGENTE DE LA JORNADA LABORAL
Se establece la posibilidad de suspender la jornada laboral, siendo esta una potestad del empleador;
es decir, no requiere acuerdo del trabajador.
Aplica para actividades que por su naturaleza sean imposibles de acogerse al teletrabajo y/o a la reducción o modificación emergente de la jornada laboral. En este caso, el trabajador no deberá cumplir sus labores puesto que la relación de trabajo ha quedado suspendida. Esta situación no implica la finalización de la relación laboral y no se genera ningún tipo de pago indemnizatorio.
La jornada suspendida deberá ser recuperada por el trabajador una vez finalizada la suspensión emergente de la jornada laboral, en la forma y horario que el empleador determine, hasta 12 horas semanales y los sábados hasta 8 horas diarias.
El último considerando del Acuerdo 080 que modificó el número 077 del Ministerio del Trabajo, determina que las reformas se introdujeron para lograr la sostenibilidad de las empresas y puestos de trabajo; generando mecanismos que permitan acuerdos y cooperación entre empleador y trabajador, a fin de garantizar la estabilidad laboral.
En este contexto, el empleador y los trabajadores, de manera libre y voluntaria, podrán de común acuerdo, establecer un calendario de pago para efectos de la remuneración que por ley les corresponde durante el tiempo que persista la suspensión emergente de la jornada laboral.
II. PLANIFICACIÓN EMERGENTE DE VACACIONES Con respecto a vacaciones se establece lo siguiente:
III.
a. El empleador podrá fijar la fecha de inicio y fin de uso del período de vacaciones acumuladas del trabajador;
b. Con acuerdo con el trabajador, el empleador podrá permitir el goce de períodos de vacaciones anticipadas;
c. El empleador podrá adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación del trabajador, dentro de los límites de derechos establecidos en el Decreto No. 1017, mediante el cual se declaró el estado de excepción.
MODALIDADES DE TRABAJO QUE PUEDEN ACORDARSE ENTRE EMPLEADOR Y TRABAJADOR
El Empleador y los trabajadores podrán convenir modalidades de trabajo establecidas en las normativas pertinentes con base a lo siguiente:
- Se debe considerar las circunstancias del centro de trabajo o negocio;
- Se debe considerar las implicaciones derivadas de la pandemia COVID-19;
- Las modalidades deben responder a condiciones concretas como:
- Imposibilidad de movilización
- Prevención de riesgos a la salud de los trabajadores
- Condiciones económicas que enfrente la empresa
La finalidad de estas modalidades es precautelar el empleo sin que impliquen la renuncia de derechos de los trabajadores.
Esta es la disposición menos clara de las emitidas hasta el momento, puesto que el Código del Trabajo tiene un capítulo de modalidades de trabajo limitadas y poco aplicables al caso. Por esta razón, en una interpretación extensiva se podría considerar que también se refiere a implementación de contratos, modificación o cambio de contratos, formas de ejecutar el trabajo, que pudieran ser acordadas para superar la emergencia.
IV. MODIFICACIÓN EMERGENTE DE LA JORNADA LABORAL
Sin necesidad de un acuerdo con el trabajador, el empleador podrá modificar la jornada
laboral para incluir el trabajo los días sábados y domingos.
V. REDUCCIÓN EMERGENTE DE LA JORNADA DE TRABAJO
Se estableció un régimen emergente para la disminución de la jornada, basado en el régimen
ordinario previsto en el artículo 47.1 del Código del Trabajo:
La fuerza mayor para adoptar esta modalidad emergente es la “pandemia provocada por el
coronavirus (COVID19)”, según lo establece expresamente este Acuerdo.
La jornada laboral se puede reducir hasta un límite no menor a treinta (30) horas semanales lo
que podría implicar una disminución de hasta un 25% del salario.
El período de esta medida puede ser de hasta seis meses, renovables por seis meses más, por una sola ocasión.
Se requiere el acuerdo entre empleador y los trabajadores que deseen adoptar esta modalidad.
El empleador pagará la remuneración considerando las horas que efectivamente se trabajen; sin embargo, la contribución al IESS que corresponde al empleador será pagada sobre ocho horas diarias de trabajo, según lo establece el Código del Trabajo.
En caso de despido durante este período, las bonificaciones e indemnizaciones se pagarán sobre la última remuneración recibida por el trabajador antes del ajuste de la jornada.
VI. TELETRABAJO EMERGENTE
El 12 de marzo de 2020, el Ministerio del Trabajo emitió el Acuerdo Ministerial No. MDT-2020- 076, estableciendo la modalidad de Teletrabajo Emergente, siendo de potestad del empleador su implementación; es decir, no requiere de acuerdo del trabajador.
En este caso, el empleado realiza sus actividades laborales fuera de las instalaciones en las que habitualmente desarrolla su trabajo.
Si los servicios se van a ejecutar fuera de las instalaciones habituales de trabajo, a fin de precautelar la prestación y operatividad, el empleador debe autorizar esto al trabajador.
Para implementar esta modalidad el empleador debe:
- Comunicar al trabajador que se encuentra bajo este mecanismo laboral;
- Establecer directrices para la ejecución del trabajo;
- Controlar y monitorear las actividades que ejecute el teletrabajador emergente. La sujeción al teletrabajo no implica la disminución de la jornada laboral a menos de que el empleador y el trabajador lleguen a un acuerdo.
