Elaborado por: Juan Carlos Montenegro Abogado – GPA
jcmontenegro@gpa-lawyers.com
Las consecuencias provocadas a raíz del COVID-19, precisan un análisis más profundo de los derechos y deberes de los ciudadanos. La gran mayoría de empresas están sin actividad, lo que ha provocado que muchas plazas de empleo se hayan perdido.
De acuerdo al artículo 169 del Código de Trabajo, son causales legales para la terminación de los contratos de trabajo, las siguientes:
- “Porlascausaslegalmenteprevistasenelcontrato;
- Por acuerdo de las partes;
- Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato;
- Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio;
- Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo;
- Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar;
- Porvoluntaddelempleadorenloscasosdelartículo172deesteCódigo
8. Porvoluntaddeltrabajadorsegúnelartículo173deesteCódigo;y,
9. Pordesahuciopresentadoporeltrabajador.”
La terminación legal de la relación laboral debe ser ejecutada mediante la suscripción – libre y voluntaria – de la respectiva Acta de Finiquito.
Esta acta se genera en el SISTEMA ÚNICO DE TRABAJO (en adelante SUT), previo al registro del empleador y trabajador.
El artículo 595 del Código del Trabajo dispone, respecto de la impugnabilidad de las actas de finiquito laboral, lo siguiente:
“El documento de finiquito suscrito por el trabajador podrá ser impugnado por éste, si la liquidación no hubiere sido practicada ante el inspector del trabajo, quien cuidará de que sea pormenorizada.”(La negrilla me pertenece).
En consecuencia, para que proceda la impugnación judicial del documento que avala la terminación de la relación laboral, debe cumplirse en escencia con los siguientes puntos:
- Quelaliquidacióndehaberes,bonificacioneseindemnizacionesydemás rubros que le correspondan al Trabajador, no haya sido practicada ante el Inspector del Trabajo y,
- Que dicha liquidación no haya sido pormenorizada, es decir que no esté completamente detallada.
En la actualidad estos dos requisitos están superados, el primero porque la liquidación se genera en el SUT, es decir que ya no se la realiza o practica ante inspector del trabajo alguno.
El segundo porque la liquidación que arroja el SUT es pormenorizada y calculada de acuerdo con los datos en detalle, que de buena fe y conforme la realidad, debe proporcionar el empleador por ejemplo, respecto al tiempo de servicios, última remuneración, vacaciones no gozadas, descuentos justificados, etc.
Esto significaría que el acta de finiquito laboral, de la forma en que se genera, instrumenta y registra en la actualidad, no debería ser impugnable por parte de los trabajadores.
Sin embargo, algunos trabajadores, aún después de haber suscrito el acta de finiquito laboral y recibidos los valores correspondientes, pueden impugnarla casi con cualquier argumento. En base al derecho de petición que tenemos todos los cuidados según nuestra constitución, los jueces deben aceptar a trámite la acción, quedando a su criterio luego del desarrollo del juicio, aceptar o no tal impugnación.
Por aquello se vuelve indispensable que las causas para la terminación de la relación laboral estén fundamentadas y justificadas en derecho, de tal forma que, si en lo posterior llega a realizarse una impugnación, se tengan argumentos suficientes para defender la legalidad de las actas de finiquito laboral ante las autoridades judiciales.
